Çalışma Hayatının Güncel Gelişmeler ile Yeniden Tasarlanma İhtiyacı
Çalışma hayatı güncel gelişmeler ile hızlı şekilde dönüşmeye ve yeniden tasarlanmaya mecbur kalmış durumda. Önce pandemi ile uzaktan çalışmanın çok hızlı ve zorunlu bir şekilde hayata geçirilmesi gerekliliği, ardından global çaptaki ekonomik zorluklar ve ülkemizde yaşanan deprem afeti organizasyonların dönüşümü, personel profillerinin gözden geçirilmesi gibi ilişkili konuların daha ağırlıklı değerlendirilmesinin gerekli olduğunu hepimize gösterdi.
Çalışma hayatımızın bozulmaya başlaması yeni bir süreç olmamakla birlikte organizasyonel değişim ihtiyacı, uzun süredir küresel olarak dönüşüm sürecine girmiş olmakla birlikte ülkemizde ağırlıklı olarak Pandemi ile birlikte gündeme gelmiş durumda.
Birazdan değineceğimiz gibi, konuyu farklı başlıklarda detaylandırmak ve değerlendirmek gidişatı daha net görebilmek adına önemli.
İş hayatındaki kemikleşmiş temel varsayım üretimden çıkmış olan bant sistemi H.ford zamanından bu yana çok da değişmedi, T-Model üretimi standardı evrilse de durağanlaştı fakat değişmedi.
Tam da bu noktada yeniden biçimlendirme ihtiyacı; teknolojinin gelişme hızı, şehirleşme ve büyüme, standartlaşma ile otomasyon gerektiren işlerin artması ve farklı etmenler ile demografik & sosyal değişimlerin oluşması sonucu çalışma hayatı süresi uzadı ve iş ve pozisyonların çeşitlilik kazanmasıyla da sürekli göz önündeki hayat tartışılır hale geldi.
Hal böyle olunca şirketlerin hızla yetkinlik kazanma ve kazanılanı koruma ve değişimi tartışabilmek adına konfor alanı dışına çıkması gerekliliği tercih etmeseler de zorunlu oldu.
Bahsettiğimiz zorunluluğu doğuran en büyük neden pandeminin bize gösterdiklerinin başında “Hayatta kalma ve özgürlük duygusu”nun tekrar hissedilmesi oldu ve sonuç olarak tüm bu tartışma tetiklenmiş oldu.
Pandemi, şirketlerin “değişim”e olan bakış açılarını ve kabul ettikleri değişim çıtasını yükseltmeleri zorunluluğunu ortaya koydu.
Gelin hep birlikte ilgili başlıklara ve etkilerine yakından bakalım. (Unutmamak gerek ki, etkileri başlıklara indirgesek bile tüm başlıklar işlevsellik olarak çok yakın ilişkili ve iç içe geçmiş durumda.)
Karbon Ayakizi — Ulaşım zorlukları ve zaman planlama
Bilindiği üzere karbon ayakizi; her insanın ulaşım, ısınma, enerji tüketimi veya satın aldığı her türlü ürün neticesinde atmosfere yayılmasına neden olduğu Karbon miktarını anlatmak üzere kullanılanır.
Bulunulan şehir ve pozisyona göre değişmekle birlikte araştırmalarla her gün ev-ofis arasındaki ulaşım süresi ortalama 3 saat olarak hesap edilmektedir.
Buradak bakış açısı ulaşım şekillerine göre karbon ayak izinin azaltılarak dünyanın yaşam süresini arttırma, makro ihtiyac yanında, harcanan zamanın çalışanın üzerindeki psikolojik ve fiziksel yorgunluğunun pozitife çevrilerek verime olan etkisini sağlamak ve planlanması gereken zamanın kişisel gelişime yönlendirilmesi ile nihai etkinin arttırılması olmalıdır.
Teknolojinin yarattığı fırsat eşitliği ve çeşitliliği ile gelişen çevrimiçi eğitim programlarının, kişilerin gelişim eğrisini %60 a yakın bir oranda arttırdığı görülmüştür. (2021–2022)
Uzaktan çalışmanın, normal çalışma şekline nazaran çalışma saatini günde 2 saat kadar artırdığı görülmüştür.
En basit haliyle ulaşımda geçirilen zamanı eğitim ve yeni yetkinlikler kazanmaya yönlendirebilmenin çalışan üzerinde yarattığı motivasyon kaldıracı ile birlikte kullanılması, verimin arttırılması konusunda büyük katkı sağlamaya yardımcı olabilmektedir.
Kurumsal Amaç “Değişim”
Bu noktada Globalleşme en önemli etken halini almakta. Dünyanın her noktasına (noktasından) erişim, fırsat çeşitliliğini sağlamaktadır.
İş fırsatlarının artması çalışan sayısı ve çeşitliliğindeki artış; çalışan kalitesi ve beklentilerinin de değişimi anlamına gelmektedir.
Firma açısından baktığımızda; Küresel anlamda farklı projelere dahil olunması, gelir çeşitliliğine sebep olmakla birlikte, çalışan çeşitliliği ve sayısı, üretkenlik ve kalite gibi farklı bakış açıları ihtiyaçların artmasına neden olmaktadır.
Çalışan açısından baktığımızda ise; fırsat çeşitliliği ile birlikte talep gücünün artması, farklı lokasyonlardan erişim, zaman ve planlama esnekliği ihtiyacının yanında birikimin ve üretkenliğin arttırılması gerekliliği ağır basmaktadır.
Tüm bu ihtiyaçların yanında pandeminin getirdiği özgür hissetme dürtüsü de özellikle belirli kıdemde çalışanlar için yeri geldiğinde diğer tüm nedenlerden daha ağır basar duruma gelmektedir.
Karşılıklı olarak değerlendirildiğinde bahsi geçen tüm nedenlerin kazan-kazan formülünü karşılaması için, “Çalışma Yöntemlerinin Güncellenmesi” gereklilik halini almaktadır.
Çalışma Yöntemlerinin Güncellenmesi
Çalışan tarafında özgür hissetme ihtiyacı artmış ve fırsat çeşitliliği ile birlikte “Dijital Göçebe” (DigiNomad) kavramı daha bilinir hale gelmiş ve hayata geçmiş durumdadır.
Çalışan davranışları, küreselleşmenin getirdiği “çevik ve esnek çalışma ihtiyacı” ile çalışma hayatındaki bürokrasinin azaltılmasının gerekliliğini göstermiş ve mevcut haldeki organizasyonlarda sadeleşmeye gidilmesinin gerekebileceğine işaret etmiştir.
Çalışma yöntemlerinin güncellenmesi aşaması için ise öncelikle iş tanımının doğru yapılması ve çalışanların doğru tanınması (kişilik) önemlidir.
Şirketlerin kaçırdığı en kritik noktalardan biri, pozisyon tek olsa da çok farklı özellikte çalışan tiplerinin olduğu ve bu türlere göre ihtiyaçların farklılaştığıdır. Özellikle şirketler pozisyonu genişletme kısmında ihtiyaca ağırlıklı olarak finansal açıdan bakmaktadırlar ki özellikle geldiğimiz noktada oluşan nesil farklılıkları devreye girmekte ve pozisyon-kişilik ilişkisinde dikkat edilmesi gereken başka noktalar da olduğu görülmektedir.
Personel ve Kurum etki ve İlişkisi
Çalışan adayı ve çalışanlar son kuşak ile birlikte daha özgür ve sade, net bir çalışma şekli benimsemektedirler. Firmaların Kuşak Etkisi (Nesil Farklılıkları) nin, çalışma şekli ve pozisyonlamada büyük fark yarattığı artık kimse tarafından yadsınamaz.
Kurumlar için çalışan kişiliği artık çok daha önemli hale gelmiştir. Yeni mezun olan aday ile kıdemli bir aday arasında uçlarda farklar bulunmaktadır. İş tanımı ve şartlarının çalışanlar üzerinde aşağıdaki şekilde örneklenebilecek birçok farklı etkisi analiz edilmeli ve beklentiler karşılıklı olarak netleştirilmelidir.
Örnek vermek gerekirse; kıdemli bir çalışanın beklentisi evden ailesi ile birlikte planlama yaparak çalışmak ve değerli zamanı yolda harcamamak, tecrübe ağına rahat erişimle sürecini yönetmek iken yeni mezun çalışanın yeni bir ağ edinim için yakın temas süreci daha ağır basmaktadır. Gerçi bu noktada bile diginomad kavramı ile yeni nesil çalışanlar herhangi bir yerleşkeden iş yapabilir, sağlık riskini minimize edip çalışma beklentisi içindedirler. Sadece bu örnek bile kıdemsiz çalışan beklentilerini bile kendi içinde ayrımak gerektiğini göstermektedir.
- Bireysel Etki (Psikolojik ve Fiziksel)
- Sağlık problemleri
- Enerjinin Korunması
· Odaklanma
· Koordinasyon ve Güven
- Zaman Planlaması
· Aile ile geçirilen zaman
Konuyu tetikleyen pandemi ile birlikte firmalar için de çok hızlı bir şekilde hayata geçirilmek zorunda kalan bir çok nokta olmuştur.
Beklentilerin karşılanabilmesi için teknoloji tarafındaki yaklaşımın (Teknoloji ve Altyapı Etkisi) gözden geçirilerek uzaktan çalışma altyapısının sağlanması, çalışanların yakın temasında aktarılan bilgilerin (Ortak bilgilere Erişim (knowledgebase)) paylaşımı, ölçümleme (Beklentiler, Motivasyon ve Performans) gibi şirket içi değer değişimine de dokunan konulara odaklanılması gerekliliği aşikardır.
Burada unutulmaması gerekir ki; değer değişimi tek taraflı bir olgu değildir bu sebeple persona oluşturulmasından, pozisyonların ve süreçlerin yeniden tanımlanmasına, hayata geçirilme ve devamlılığının sağlanmasına kadar olan deneyimin iç müşteri ile birlikte yapılması hata oranını azaltacak, kabullenmeyi hızlandırarak kazanımları arttıracaktır.
Kısaca bahsetmeye çalıştığımız sürecin yeniden tasarlanması başlığı için Konuşulması Gerken Diğer Etki Alanları ve Tüketim alışkanlıklarınmın değişimi, Firma Konumlanması, Değişikliğin Finansal Yansıması gibi alt başlıklar çoğaltılarak fotoğrafın daha net çekilmesi sağlanmalıdır.
Her ne olursa olsun yaşadığımız süreç bir “Harekete geçme çağrısı” olmuş ve aksiyon alma gerekliliğini doğurmuştur. Bu sebeple şirketlerin organizasyonel yapıyı gözden geçirme ve çalışma şeklini değiştiren farklı şirketlerdeki kazanımların örnek olarak, çalışma metodolojisini kendilerine göre şekillendirmesinin fayda sağlayacağını gösteren birçok çalışma, araştırma ve danışmanlık verisi mevcuttur.
Gelecek çok hızlı şekillenmekte, hıza ayak uyduran çalışan ve şirketler de doğru orantılı olarak kazanımlar sağlamaktalar.
Umarım farklı bir bakış açısı ve fayda sağlayacak bir paylaşım olmuştur.
Tavsiye Kaynaklar:
· “Çalışma Yaşamını Yeniden Tasarlamak” Lynda GRATTON
· “İş Modeli Üretimi” Alexander Osterwalder
· “Hızlı ve Yavaş Düşünme” Daniel KAHNEMAN
· “Impact of Remote Working on Human Resource Management: The Role of IT in the COVID-19 ERA” M. Rahman, S. Rahman (Asian Journal of Economics, Business and Accounting)
· “New Normal” at work in a post-COVID world: work-life balance and labour markets” L. Vyas (Policy and Society)
· “Covid-19 shelter-at-home and work, lifestyle and well-being in desk workers” B. Barone Gibbs, C. Kline, K. Huber, J. Paley, S. Perera (Occupational Medicine (Oxford, England))